Получу ли я в ближайшее время руководящую должность

Я руковожу двумя компаниями и еще двумя небольшими стартапами. На vc.ru несколько раз публиковал статьи о моей любимой компании Direct Line Digital. В общей сложности у меня работает около 300 человек. Территориально бизнес расположен в нескольких городах в России и США.

{«id»:139184,»gtm»:null}

Я занимаюсь бизнесом более 20 лет, все мои компании стартовали с нуля и постоянно росли в объемах. Естественно, людей было много, многих я принимал или назначал на руководящие должности. Я постоянно совершал ошибки в назначении и каждый раз разбирал ситуации, чтобы найти их.

По итогам анализа десятков различных кейсов за 20 лет работы я вывел для себя несколько ключевых принципов, следуя которым руководитель сможет быть эффективен в работе и получать от нее удовольствие.

В этом материале я опишу свой опыт и помогу вам понять, как нанимать руководителей, если вы владелец бизнеса.

Будет полезно и тем, кто хочет узнать, сможет ли работать на руководящей должности, будучи сейчас наёмным работником.

Не все понимают, чем руководитель отличается от рядового работника. Различия между ними более фундаментальные, чем может показаться на первый взгляд. Каждому, кто занимает руководящую должность в моей компании или претендует на нее, я всегда объясняю простую, но важную вещь, а именно чем отличается руководитель от рядового работника.

Задача работника — хорошо трудиться в отведенное время, на этом все. Точка. Если он сделал свою работу некачественно или невовремя, то его вины в этом, как правило, нет, это может быть по множеству причин.

Перегруз задачами, недостаточная квалификация, отсутствие мотивации, выгорание, неправильно поставленная задача, неадекватные требования, сроки или может вообще это не его работа. Важно, что если работник очень сильно напряжется, то маловероятно, что он сможет сделать работу даже на 150%.

Задача же руководителя совершенно иная — добиваться поставленных целей и стремиться к результату. То есть если вы, например, копаете могилы и на одну у вас уходит 1,5 часа, то если вы сильно напряжетесь, то сможете выкопать ее, ну, скажем, за час.

А вот руководитель нескольких бригад могилокопателей может сделать качественно иной прогресс, например, купив технику, сократить время копания до десяти минут или, наоборот, если техника дорогая, продать ее и нанять больше могилокопателей, или ввести систему мотивации, где за каждую могилу вы будете получать бонус, и наконец-то все начнут работать на 100%, и компания начнет тратить на 10% больше денег, а могил копать в два раза больше.

Короче, руководитель — это всегда про результат и достижение целей, а рядовой работник — это про процесс. С этой логикой и нужно приступать к поиску руководителей. Человек должен быть ориентирован в первую очередь на результат, а не на процесс. Если вы слышите на собеседовании от потенциально кандидата, что виноваты все вокруг кроме него, то гоните его.

У каждого руководителя есть свой потолок. В моем опыте множество примеров, когда ребята показывали очень хороший результат на старте, но затем «плыли». Возьмем, к примеру, абстрактного руководителя среднего звена в компании Direct Line, назовем его Андрей. У Андрея явно видны лидерские качества, он часто работает над сложными задачами, его результат значительно выше среднего.

В определенный момент возникает вакансия в его отделе, и его продвигают на руководителя. В следующий год-два он руководит этим отделом и показывает значительный рост показателей.

Все видят, какой он молодец и как его отдел набирает обороты.

А вот чего все не видят, так это того, что за этими результатами скрываются постоянные переработки, личный контроль всех работ и закрытие каждого аврала своим временем.

Затем открывается позиция еще выше, и Андрей получает назначение выше, ведь он молодец и красавчик. И вот тут начинаются очень большие проблемы. Высокие результаты все реже или их совсем нет. Андрей уже живет на работе, но объем настолько возрос, что он не может вытащить все за счет своего времени, а выстраивать бизнес-процессы/мониторить/мотивировать/контролировать он не умеет.

Все видят, что он откровенно плохо справляется с обязанностями, но помнят его былые достижения и говорят что-то вроде «ему просто нужно больше времени и вообще у него сложные задачи». В итоге Андрей начинает жить на работе, у него начинаются проблемы с личной жизнью, он полностью выгорает, рутина съедает его, он давно не способен здраво рассуждать и генерировать крутые идеи и решения.

Андрей даже может потребовать повысить себе з/п, так как он «живет на работе и трудится как Папа Карло». И вот дальше два варианта, он либо застывает в этой должности, мучаясь всю жизнь, либо его увольняют.

Таких Андреев за мою жизнь было множество и каждый раз это была проблема. Увы, но увидеть потенциал руководителя в человеке можно сразу, а вот понять его потолок получится только дав ему время в реальных условиях.

Понизить человека в должности и оставить в компании — очень плохая идея, я делал это в своей жизни всего три раза, каждый раз по прошествии короткого срока этого человека приходилось увольнять либо он уходил сам и с шумом.

Если вы тот самый Андрей, я бы вам советовал найти работу исполнителя и никогда больше не браться за руководящие должности. Иногда это невозможно из-за уязвленной воли, но об этом позже.

Все задачи я для себя делю на решаемые и нерешаемые. Решаемые задачи — это те, по которым можно вполне четко рассчитать срок и качество выполнения. То есть выкопав буквально три могилы, вы очень четко будете понимать, сколько вам надо времени и ресурсов для того, чтобы выкопать ещё сотню.

А вот если у вас задача начать копать могилы на 20% быстрее тремя бригадами по семь человек в каждой в трех разных городах и в разных часовых поясах, то это уже точно задача из списка нерешаемых. Вы можете написать десяток вариантов решений, но ни один из них не гарантирует вам достижения цели.

И чем больше и сложнее задача, тем в больших направлениях надо «копать» и результат все менее гарантирован. Так вот, есть люди, которые могут легко и просто решать такие задачи. Они способны выбрать из десятков вариантов те, которые реализуются и сработают. Это уникальный тип руководителя.

Для меня градация качества руководителей следующая:

  • Может руководить небольшой командой и контролировать выполнение простых задач.
  • Может модифицировать задачи и добиваться их выполнения с лучшими результатами от планируемых.
  • Может сам ставить задачи и добиваться их выполнения, иногда даже вовремя.
  • Способен давать результат по нерешаемым задачам и руководить руководителями.
  • Способен сам ставить и достигать результата по нерешаемым задачам.

Чем больше команда и выше цель, тем больший эффект менеджер может оказать на процессы. Опишу реальный пример из работы компании Direct Line Digital в США.

После того, как мы заключали контракт на разработку сайта с клиентом, проект-менеджер приезжал к клиенту, проводил бриф-встречу, затем отдавал все материалы дизайнерам, которые делали ему прототип главной страницы, он показывал его заказчику, получал правки и проделывал то же с внутренними страницами.

На бумаге это все должно было занимать две недели, а на практике из-за необученных проект-менеджеров, дизайнеров из-за океана и ряда других факторов занимало 4,5 месяца. Итогом были недовольные клиенты, перегруженная команда дизайнеров и проект-менеджеров и т.д.

В итоге было принято одно простое решение, проект-менеджер должен приезжать на бриф-встречу с уже готовым прототипом, который он делает сам на основе уже полученных данных и нюансов, которые он мог узнать от клиента, и утверждает этот прототип на первой встрече.

Важно, что это модель работала только для нашей модели бизнеса, так как у нас часто встречались проекты из одной отрасли, и в основном мы работаем с малым бизнесом — с простыми запросами и целями. В такую схему взаимодействия не верили проект-менеджеры, продажники, дизайнеры, но сейчас в 95% случаев мы утверждаем прототипы в течение одного дня вместо 4,5 месяцев.

Чтобы придумать и воплотить эту идею, надо потратить часы, а экономический эффект от этого решения колоссальный, который подсчитать просто невозможно.

При том что мы в среднем начинаем 10–12 новых проектов в месяц для нашей компании, это был невероятный рывок вперед.

Если человек способен генерировать хотя бы одну такую идею в год, я с удовольствием буду ему платить очень хорошую зарплату каждый месяц!

Правда, в реальности так не работает. В реальности человек либо способен генерировать такие идеи постоянно, либо нет. Важно понимать, что на таком уровне могут работать только руководители, которые управляют руководителями, так как там почти нет операционных задач и есть возможность смотреть на общую картину сверху, видеть системные проблемы и эффективно их разбирать по полочкам.

Или как минимум расшибиться в лепешку, чтобы быть этим человеком. Я ненавижу бильярд, настольный теннис, бадминтон, футбол, потому что у меня совершенно не получается в них играть, я исключительно плох в этом. А вот картинг, боулинг, Mashroom Wars я очень люблю, так как там я очень редко кому-то проигрываю.

Многие думают: «зачем мне сейчас вкалывать на этой неперспективной, временной работе, все равно я здесь долго не задержусь». Это очень деструктивное мышление, у которого нет ни одного выхода в успешную зону. Даже если ты мойщик посуды в какой-нибудь дыре типа макдональдс, то сделай все возможное, чтобы быть лучшим мойщиком в своем ресторане, городе, стране.

При таком раскладе у тебя точно есть шанс, чтобы тебя заметили, повысили и начали двигать вверх. А ты должен всегда стремиться вверх, если, конечно, ты хочешь оказаться вверху.

Если ты не выкладываешься на 100% в каждой задаче, то ты не можешь выложиться когда тебе представится такой шанс, это просто так не работает.

Читайте также:  Вернётся ли мой муж к нам в семью

Так что не обманывайте себя, либо вы впахиваете всегда, либо вы на это просто не способны.

Многие, кто находится на руководящей должности, полагают, что они какие-то особенные или даже лучше остальных. Чаще всего это не так. Да, руководители могут получать больше денег, но у них и больше головной боли, ведь когда у тебя простая ограниченная задача, ты просто копаешь могилу и ни о чем не паришься, а когда у тебя цели, планы, метрики, годовые отчеты, то это совсем другая история.

Все-таки самые счастливые люди — это те, кто может держать баланс между работой и личной жизнью, а на руководящей должности это делать сложнее.

Качества, которые делают человека успешным руководителем, прямо противоположны тем, которые способствуют счастливой личной жизни. Мой идеал это Лобанов из «Интернов», редкостный максимально прокаченный раздолбай.

Он реально счастлив, когда просто стрельнул сигарету. Хочу быть таким, но не получается.

Руководитель должен уметь сказать такие слова, когда это требуется. Если ваш руководитель хороший мальчик или девочка, то он точно просядет в момент больших проблем. А такие проблемы точно случатся рано или поздно.

Все наши планы и стратегии часто рушится и весь наш бизнес становится просто работой с раздражителями. Тот, кто верит во всемирный заговор, просто никогда не пытался организовать свадьбу на 20 человек)

Почему-то так получается, что самые сильные руководители — всегда жесткие руководители, которые способны в нужный момент принять и воплотить волевое решение.

Важно, что эта жесткость не должна быть повседневной и должна быть оправданной.

Увы, многие, получая власть, заигрываются с ней, когда вчерашний дембель становится ментом и получает фактически неограниченную власть на улице, это приводит вообще к ужасным последствиям.

Также можно посмотреть интервью нашего президента 20 лет назад и сейчас. Власть его точно испортила, теперь это просто больной старик который не хочет отдавать любимую игрушку. Профессиональная деформация у руководителей всегда связана в первую очередь с властью.

Между человеком, который идет и делает, и тем, кто откладывает на завтра, очень небольшая грань, но она имеет определяющее значение для должности. Нельзя руководить без воли, но не все с волей способны это делать. Пример — многие с «армией головного мозга» или бывшие спортсмены.

У этих ребят, как правило, все очень хорошо с волей, но вот дальше начинаются проблемы. Фактически такие люди способны показывать результат только в узкой сфере, где придумывать не нужно вообще, а необходимо впахивать по понятному всем шаблону. Есть отрасли, в которых именно такой тип руководителя будет чрезвычайно эффективен, например стройка, но в ИТ им, конечно, не место.

Я всегда мог увидеть потенциал в людях, поэтому свободно брал на топовые должности людей без соответствующего опыта и образования. В моем мире ситуация, при которой человек приходит на должность ассистента, а через три года руководит компанией, — это норма. Однажды я нанял на высокую руководящую должность в свою компанию человека, который давал мне диски в прокат (да, это было давно).

Буквально в начале этого года мой старый знакомый, с которым мы играли в футбол (нормальный футбол, а не ваш соккер для девочек), вдруг начал практиковать дифференциальную психологию. Я вообще не доверяю подобным вещам, но конкретно эта хрень совпала с моим опытом и сильно разложила по полочкам то, что раньше было только на уровне интуиции.

Короче, сильно рекомендую вам Алексея Стародубцева, стучитесь ему в VK, он вам всем расскажет, какие вы безвольные и уязвленные)) Правда, на первый взгляд его посты напоминают тексты очередного, прости господи, бизнес-тренера.

Часто люди, которые страстно желают и стремятся быть руководителями, просто не способны на это. Я никак не мог раскусить этот тип людей и определял их только тогда, когда они проработали в должности от полугода, а поначалу это вообще затягивалось на годы.

Результат всегда был очень плохим. Причем признавали его все, кроме них, и всегда это было расставание со скандалом. Это люди с уязвленной волей. Хуже типа для руководителя нет, теперь я избегаю таких людей.

Как правило, они очень хотят признания и активно его требуют. На коллективном фото они всегда будут лезть в центр. Не дай боже новенькая стажерка обратиться к ним без должного почтения. Именно от них вы будете постоянно слышать слова «ты меня не ценишь». Они могут провоцировать вас и даже проявлять агрессию, для них очень важны ритуальные проявления их величества.

На руководящие роли их толкает как раз неуверенность в себе и своих силах, они должны доказать всем, что они не полное дно. Такой человек всегда всем будет недоволен, неважно, на какой должности он находится, какой у него доход и т.д. С ним всегда будут проблемы.

Говоря короче — типичные бестолковые карьеристы, которые не способны работать в команде или подчинении, а в роли руководителя еще более слабы.

Самая большая проблема здесь это то, что поначалу они могут выглядеть как очень целеустремленные и сильные лидеры.

Необходимо научиться определять таких людей и избегать назначения их на руководящие должности. Хуже такого человека в топ-менеджменте нет ничего.

Сильные лидеры с крепкой счастливой семьей или даже постоянными отношениями встречаются редко. Качества, которые нужны для того, чтобы быть сильным руководителем, прямо противоположны тем, которые нужны для семейного счастья. Волевой лидер будет таким же и дома, что приведет к самым печальным последствиям.

Также не секрет, что дружим мы с нашими копиями, а женимся на противоположностях. Именно поэтому мы и можем терпеть друзей в течение вечера в баре, а когда едем вместе в отпуск, уже через несколько дней готовы их убить.

Так вот, сильный, волевой руководитель, как правило, женится на хорошей покладистой девочке, которая через несколько лет начинает его сильно бесить как раз теми же качествами, за которые он ее полюбил. Я эту историю вижу сразу в нескольких своих друзьях, ну, и в зеркале, конечно же)

Вы дочитали до конца. Горжусь вами. Воля у вас точно есть! Все суждения выше это мои выводы основанные на моем опыте и работают эффективно они только в моем мире.

С применением этого опыта моя конверсия нанятых/продвинутых на руководящую должность/эффективных работников с каждым годом растет. Если кому-то показалось, что тут написан полный бред — загуглите момент с Шелдоном в «Теории Большого Взрыва» про Типичного Тельца и вопросов у вас станет меньше.

Идем на повышение: как проходить собеседование на руководящую должность

Все мы знаем расхожую фразу: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Позволим себе с ней не согласиться, ведь на фармацевтическом рынке нередки примеры, когда успешные специалисты совсем не заинтересованы в карьерном росте в связи со сменой круга обязанностей.

Ведь, например, для медицинского представителя более высокая позиция регионального менеджера предполагает новый уровень ответственности и большое количество командировок, а для фармацевта-первостольника должность заведующего аптекой может означать увеличение длительности рабочего дня, управленческие функции и материальную ответственность.

Тем не менее данная статья ориентирована на тех специалистов фармацевтического рынка, которые заинтересованы в повышении.

Возможные варианты развития карьеры

Стоит рассмотреть отдельно два возможных варианта карьерного роста: повышение в рамках своей компании или переход на более высокую позицию в новую компанию.

Вариант «повышение в рамках своей компании» может показаться более легким: достаточно быть эффективным сотрудником и вырасти в рамках своих компетенций, обозначить непосредственному руководителю свои карьерные амбиции и ждать появления соответствующей должности. Однако далеко не всегда это легко осуществить на практике по ряду причин.

Во-первых, структура компании может не предполагать наличия соответствующей позиции, особенно если речь идет не о центральном московском офисе, а о работе в регионах.

Во-вторых, не всегда руководитель может быть заинтересован в том, чтобы эффективный специалист, стабильно выполняющий план, уходил из его команды.

Поэтому зачастую оказывается, что проще вырасти в должности в новой компании.

Однако и в этом случае предлагаем запастись терпением, так как далеко не каждая компания, объявляющая конкурс на руководящую позицию, готова рассматривать кандидатов без опыта в соответствующей должности.

Тем не менее такие позиции периодически появляются на рынке. Рассмотрим, как подготовиться к прохождению конкурса на руководящую должность.

Найдите наставника

Во-первых, заручитесь поддержкой кого-то из действующих управленцев – это может быть ваш нынешний руководитель, если у вас с ним сложились доверительные профессиональные отношения.

Нередко бывает так, что опытный и грамотный менеджер, видя, что сотрудник его команды вырос профессионально, но региональная структура компании не предполагает возможности для его карьерного роста, сам внутренне готов к диалогу на эту тему. Ведь профессионально выгоревший сотрудник, которому уже неинтересен его функционал, зачастую перестает приносить результат команде.

В этом случае можно действовать в открытую: обозначить менеджеру свои карьерные амбиции и договориться, что он поможет вам развить соответствующие компетенции. В свою очередь вы продолжите работать, не снижая эффективности, в рамках нынешней должности до появления возможности покинуть команду с повышением. Однако это идеальный вариант, который не так часто встречается на практике.

Если по тем или иным причинам вы не хотите обсуждать вопрос карьерного развития с непосредственным руководителем, то вашим наставником в этом вопросе может стать менеджер сторонней компании, например, ваш руководитель с предыдущего места работы.

Читайте также:  Вернусь ли я на прежнее рабочее место

Обратитесь к профессиональному рекрутеру

Вы можете получить полезные рекомендации в кадровом агентстве. Сведите профессиональное знакомство с консультантом, который подбирает сотрудников на позиции региональных менеджеров.

Ни один грамотный рекрутер не откажет вам в помощи и даст советы, как лучше пройти интервью в ту или иную компанию, какие компетенции важны для позиции, на которую вы претендуете, как лучше «продать» свой опыт и навыки.

Кроме того, он расскажет о том, что известно на рынке о данной компании, есть ли какие-то «подводные камни». Ведь каждый консультант кадрового агентства понимает, что сегодня вы кандидат, а завтра можете стать его клиентом.

Читайте специализированную литературу

Не обладая практическим опытом выполнения тех или иных (в данном случае, управленческих) задач, нужно идеально подготовиться теоретически, для того чтобы, проходя интервью, четко представлять себе весь объем функционала. Обратитесь к профессиональной литературе. С.В.

Пауков, широко известный по «Руководству для медицинского представителя фармацевтической компании», также является автором книги «Региональный менеджмент». Безусловно, есть и другие книги и публикации на эту тему, их можно найти как в Интернете, так и в соответствующих разделах книжных магазинов.

Порекомендуем также чтение соответствующих форумов и тематических разделов фармацевтических сайтов.

Хотите узнать, какие навыки вам необходимо «прокачать» для того, чтобы стать хорошим руководителем? Примите участие в вебинаре Какими качествами должен обладать настоящий руководитель? 23 ноября в 13:00 Мск!

Расширьте свой функционал

Готовясь к собеседованию на более высокую должность, не стоит забывать и о практике. Если это корректно в вашем случае, просите руководителя делегировать вам ряд его обязанностей. Многие руководители с радостью передадут вам часть своих задач, так как это позволяет им разгрузить себя.

Для вас же это бесценная возможность: на интервью вы сможете с уверенностью говорить, что обладаете необходимыми навыками.

К тому же частью конкурса на менеджерскую позицию в фармацевтических компаниях часто бывает ассессмент-центр (метод комплексной оценки персонала, включающий в себя тесты и деловые игры), где, как правило, на конкретных кейсах проверяются навыки претендентов. В этом случае вам пригодится личный опыт выполнения ряда менеджерских задач.

Продемонстрируйте мотивацию

Проходя интервью на руководящую позицию, важно продемонстрировать не только свою готовность занять эту должность, но и осознанную мотивацию. Нужно уметь объяснить, почему вы хотите стать управленцем, показать, что вы видите не только «права», но и «обязанности», осознаете всю степень ответственности.

Верьте в собственные силы, не бойтесь новых горизонтов, ставьте перед собой амбициозные цели, и у вас обязательно все получится, ведь «дорогу осилит идущий».

Заинтересовала статья? Узнать еще больше Вы можете в разделе Работа в аптеке

Как просить повышения в должности

Если вы хотите получить повышение в должности, в первую очередь вам нужно понять, какие у компании ожидания от вас и какую ценность вы представляете для компании.

Проанализируйте собственную эффективность: насколько хорошо вы справляетесь с текущей работой, что можно улучшить? При этом важна не только ваша личная оценка, но и взгляд со стороны. Попросите коллег или руководителя дать обратную связь по вашим профессиональным навыкам и личностным качествам.

Возможно, окружающие видят те качества, которые могут помешать повышению в должности, а вы их попросту не замечаете или не считаете критичными.

Например, вы постоянно жалуетесь или сопротивляетесь всему новому, и это совсем не те качества, которые компания хотела бы видеть в будущем руководителе.

Такой анализ поможет провести инвентаризацию своих навыков и качеств, выделить сильные стороны и зоны роста, разработать план повышения эффективности, профессионального и личностного роста.

Присмотритесь к коллегам, которые получили повышение в последнее время. Попробуйте найти между ними что-то общее, возможно, у них есть схожие черты характера и поведения, они проявляли инициативу или достигали чего-то значимого перед повышением.

Эти наблюдения покажут, какие результаты работы и качества важны для руководства компании, когда оно принимает решение о повышении того или иного сотрудника.

Так вы сможете понять, какие навыки вам нужно развивать или на чем сконцентрироваться в работе, чтобы обратить на себя внимание как на перспективного кандидата для повышения.

Безусловно, упорный труд очень важен, но все ваши усилия могут остаться незамеченными, если коллеги и руководитель о вас не знают. Если вы хотите убедить работодателя в том, что вы заслуживаете повышения, вы должны быть заметны за счет своих инициатив и вклада в компанию.

Ищите ситуации, в которых можно проявить инициативу и продемонстрировать свои знания и навыки, например, на общих собраниях, брейнштормингах, оценках эффективности работы компании. Активно участвуйте в корпоративных проектах и мероприятиях — это отличная возможность продемонстрировать свои лидерские качества, коммуникативные навыки и организаторские способности.

Повышение в должности часто предполагает расширение полномочий в области управления персоналом, поэтому важно постоянно совершенствовать свои лидерские навыки.

Что можно сделать, чтобы развить и продемонстрировать свои лидерские качества:

  • выполняйте свою работу безупречно, заслужите уважение и станьте образцом для подражания для своих коллег;
  • по возможности старайтесь брать на себя функции управления персоналом (например, в рамках реализации проектов внутри отдела), покажите, что вы можете руководить и мотивировать членов команды;
  • развивайте те качества, которые повышают вашу эффективность как лидера, например, коммуникативную компетентность, системный подход, нацеленность на результат, гибкость, уверенность, проактивность.

В каждой компании есть процессы, которые можно оптимизировать, и проблемы, требующие решения. Выявление таких проблем и процессов, а также разработка (и по возможности реализация) инициатив по их решению и улучшению поможет выделиться в команде, продемонстрировать стремление к повышению эффективности работы и лидерские качества.

Сохранять спокойствие и оставаться позитивным даже под давлением и в периоды кризисов — одно из важнейших качеств хорошего лидера. Старайтесь развить в себе эти качества.

Не всегда повышение можно получить сразу — иногда на это может потребоваться довольно много времени. Важно иметь высокий уровень мотивации, чтобы придерживаться правильного направления. Постоянно напоминайте себе о причинах, почему вы хотите и достойны повышения, чтобы усерднее работать над достижением своей цели.

  • Итак, вы готовы к разговору с руководителем.
  • В первую очередь выберите подходящее время и место для разговора.
  • Лучше заранее договориться о встрече, а не начинать разговор спонтанно, например, на корпоративных мероприятиях или в рамках рабочих встреч.

Если в компании практикуется регулярная аттестация или оценка персонала, идеально провести подобный разговор в этот период. Однако, если вы видите, что компания переживает не лучшие времена, маловероятно, что в этот момент вопрос о повышении будет уместен.

Подготовьтесь к разговору. Составьте план того, что вы будете говорить, отрепетируйте свои аргументы и ответы на возражения (можно записать репетицию на видео и провести работу над ошибками).

Плохая идея аргументировать свое желание получить повышение словами: «Я работаю уже три года, ни разу не был в отпуске, никогда не брал больничный, работаю без выходных». Такие аргументы могут вызвать скорее негативную реакцию.

Уж тем более не стоит ставить работодателю ультиматум: «Или вы меня повышаете, или я увольняюсь». Это может только навредить вам, особенно если вы на самом деле не хотите и не готовы увольняться.

В разговоре лучше концентрироваться на том, какую пользу вы принесли компании и почему вы ценный сотрудник. Соберите аргументы, которые подтверждают, что вы заслуживаете повышения: это может быть, например, список ваших достижений (в идеале оцифрованный, с конкретными результатами/цифрами улучшения показателей), предложенных инициатив и реализованных проектов.

Продумайте ответы на возможные вопросы, а также решите для себя, на что вы готовы, а на что — нет. Ведь предложение работодателя может оказаться не совсем таким, как вы ожидали.

Будьте готовы обсуждать компромиссы или услышать «нет»: всегда есть вероятность того, что руководитель ответит отказом.

Это не значит, что переговоры на этом заканчиваются: в данном случае можно спросить, что вам нужно сделать, чтобы получить новую должность (тем самым продемонстрировав мотивацию и настойчивость в достижении цели), а также уточнить, когда вы сможете вернуться к разговору о повышении.

Еще о том, как строить карьеру

???? Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи

Назад к полезным статьям

«Строя карьеру, вы должны защищать себя»: как добиться повышения по работе и не испортить отношения с начальством

Harvard Business Review (HBR), ежемесячный научно-популярный журнал о бизнесе и менеджменте, провел ряд интервью со специалистами Гарвардской школы бизнеса, авторами книг о развитии карьеры и лидерами крупных компаний о секретах успешного построения карьеры. Рассказы экспертов редакторы HBR объединили в книгу, которая рассказывает о наборе инструментов, помогающих поставить перед собой карьерные цели и определить необходимые для их достижения шаги. 

Forbes публикует отрывок из книги «Гид HBR.

Как управлять своей карьерой», которая выйдет в июле в издательстве «Альпина Паблишер», посвященный тому, как правильно заявить о своем желании получить повышение, выстроить диалог с начальством и добиться своего.

С экспертами для этой главы говорила Ребекка Найт — журналист-фрилансер из̀ Бостона; лектор Уэслианского университета, чьи работы публикуют в̀ The New York Times, USA Today и Financial Times.

Перед тем, как попросить начальника о повышении, многие нервничают. Но когда вы готовы к следующему шагу в карьере, важно сказать об этом. Как же подготовиться к разговору с начальником? Какую информацию иметь наготове? И как изложить свои доводы? 

Организация не позаботится о вас просто потому, что вы хорошо работаете. Нужна определенная доля саморекламы

«Прося о повышении, вы чувствуете себя уязвимыми, — говорит Сабина Наваз, консультант руководителей высшего звена, выступающая и пишущая на тему лидерства.

Читайте также:  Как сложится семейная жизнь

— Вы не контролируете ситуацию, вы отдаете себя в руки начальника, который будет судить о вас и может решить, что вы недостойны повышения». Возможно, вы будете опасаться, что «достаете» своего босса или покажитесь ему жадным или эгоистичным.

Но,̀ строя карьеру, вы должны научиться защищать себя, считает Джозеф Уэйнтрауб, основатель программы консультирования по вопросам лидерства и командной работы Колледжа Бабсона. «Нельзя ожидать, что организация позаботится о вас просто потому, что вы хорошо работаете, — говорит он. — Нужна определенная доля саморекламы».

Попросту говоря, «не попросишь̀ — не получишь». Вот несколько подсказок относительно того, как обратиться с просьбой о повышении.

Поразмышляйте 

Первый этап процесса — решить, что именно вы хотите получить, говорит Уэйнтрауб.

«Хотите ли вы больше власти? Больше денег? Больше ответственности?» Есть ли в организации должность, о которой вы мечтаете, или ее нужно создать? Хотите ли вы двигаться вверх или вас может заинтересовать передвижение по горизонтали? Также важно «рассмотреть свой набор навыков и понять, насколько он соответствует задачам организации», добавляет он. Это поможет вам увязать просьбу о повышении и более широкие стратегические цели организации.

Проведите исследование

Полезно запастись и внешними данными, считает Наваз. «Чем выше ваша позиция, тем больше вероятность того, что решение о повышении принимает не только ваш начальник, — отмечает она.

— Другие руководители также скажут свое слово».

Она рекомендует «попросить об обратной связи наставников», чтобы узнать о своих сильных и слабых сторонах, и поговорить с коллегами, чтобы «проверить, какая у вас репутация в компании».

Пустые кухни, «ульи» для интровертов и бум коворкингов: как будет выглядеть офис после пандемии

Прошлый опыт — это прецедент. Выясните, как другие добивались повышения. Это поможет вам найти эффективные стратегии. Также спросите коллег, готовы ли вы, на их взгляд, к повышению. И когда дело дойдет до удовлетворения вашей просьбы, «важны не только бизнес-результаты; вы должны быть человеком, за которым люди готовы пойти».

Приведите аргументы 

Поняв свои устремления, подготовьте убедительные аргументы, почему вы заслуживаете повышения. Это особенно важно, если ваша просьба о более высокой должности расходится с графиком повышений.

Будьте готовы натолкнуться на  отношение, в основе которого лежит вопрос: «А что такого вы сделали в последнее время для меня?», — говорит Наваз. Она рекомендует подготовить записку, где будут «четко изложены ваши достижения».

На одной-двух страницах перечислите «конкретные показатели, отражающие ваш вклад», опишите «предложенные вами решения» и финансовые результаты, за которые вы отвечали.

Можно также указать «данные из других подразделений или из опросов потребителей или сотрудников», свидетельствующие о вашем успехе. «Вы должны доказать, что уже работаете на уровне, до которого просите повысить вас», — говорит она.

Уэйнтрауб также рекомендует подумать на этом этапе о том, «кто мог бы занять вашу должность» и как поддержать этого человека. Продемонстрируйте боссу, что «вы трудитесь над тем, чтобы развивать других», советует он. «Это не только демонстрирует ваши лидерские способности, но и облегчает задачу вашему начальнику, так как он будет знать, кого можно назначить на ваше место».

Выберите момент

Не существует идеального времени для просьбы о повышении, но все-таки к выбору момента нужно подойти разумно, говорит Уэйнтрауб.

Очевидно, что неделя после увольнений в компании или день, когда ваша команда потеряла ключевого клиента, не годится. Лучше просить «после того, как произошло что-то хорошее».

Например, вы только что заключили крупную сделку или компания объявила о хорошей квартальной выручке.

«Будто хлебнула говна и закалилась»: как токсичные руководители разрушают свои компании

Наваз согласна: «Если наблюдается отток клиентов, лучшее, что вы можете сделать, — немедленно взяться за дело, засучить рукава и выполнять свою работу, чтобы стабилизировать ситуацию в компании». Вместе с тем не стоит опускать руки. Если ваше повышение поможет организации достичь ее целей, настаивайте.

Зароните семя 

Просьба о повышении не разовый разговор, скорее, серия бесед, говорит Наваз. Она рекомендует, чтобы вы, опираясь на свои записи, начали с чего-то вроде: «Я рад, что работаю здесь и могу влиять на работу компании. Вот чего я уже добился. Я хочу постоянно обсуждать с вами, что требуется, чтобы выйти на следующий уровень».

Уэйнтрауб предлагает «вести разговор о стремлении к совершенству», попутно приводя аргументы в пользу вашего повышения. «Скажите своему начальнику: «Я хочу убедиться, что работаю не просто хорошо, а прекрасно».

Затем спросите: «Что мне сделать, чтобы убедить вас, что я готов к следующему шагу?» «Продемонстрируйте готовность расти и учиться», — советует он.

Ухаживайте за ростком

Посеяв семя, «ухаживайте за ним», говорит Наваз. Она советует просить начальника об оценке вашей работы «не настолько часто, чтобы это стало раздражать, но,̀ скажем, раз в месяц или квартал». Будьте конкретны.

Если, например, ваше повышение связано с ростом ответственности по отношению к клиентам, скажите что-то вроде: «Последний месяц я часто беседовал с нашими ключевыми корпоративными клиентами и вот, что узнал.

Как вы можете оценить эти шаги?»

Другой удачной стратегией, по мнению Уэйнтрауба, будет рассказать боссу о том, «как бы вы провели первые 90 дней в новой должности». «Покажите, что подготовились и серьезно настроены» получить повышение.

Вы должны доказать, что уже работаете на уровне, до которого просите повысить вас

Не рискуйте

Наличие у вас предложения перейти в другую организацию может способствовать повышению на вашей текущей работе. В любом случае, такое предложение укрепит вашу уверенность в себе и даст вам больше представления о том, сколько стоит ваш труд на рынке.

(Это особенно актуально, если вы стремитесь к повышению, в первую очередь, по финансовым причинам.) Однако, если с помощью такой стратегии вы хотите привлечь начальника на свою сторону, вы рискуете. «Вынуждать к повышению  не лучший способ приобретать друзей и влиять на людей», — говорит Уэйнтрауб.

«Как правило, люди плохо реагируют на ультиматумы», — вторит ему Наваз.

Подобная тактика часто «отрицательно влияет на отношения» и «ведет к искусственному продвижению людей, которые не готовы к работе в более высокой должности», говорит она. «Разыгрывайте эту карту с особой осторожностью».

Будьте терпеливы (до определенной степени)

Было бы прекрасно, если бы начальник сразу согласился повысить вас, «но не рассчитывайте на это», предупреждает Наваз. Повышения редко случаются моментально, и не следует расстраиваться, если вы не добились успеха немедленно. «Будьте реалистичны», — говорит она. А пока «продолжайте хорошо работать, открыто ищите способы увеличить свое влияние и повышайте свою эффективность».

«Кукушечка поехала»: к чему приводит излишний самоконтроль и как с ним бороться

Но не игнорируйте признаки того, что ситуация развивается не в вашу пользу. «Если вы увидите, что других повышают, а вас нет, поговорите с начальником, — советует Уэйнтрауб.

— Спросите: «Вы порекомендуете меня на более высокую должность, когда появится вакансия?«» Осознав, что вы «не входите в шорт-лист босса», «подумайте о том, хотите ли вы оставаться в этой организации или стоит поискать другое место».

Но есть и хорошая новость: «по крайней мере, вы знаете, каково положение вещей».

Составьте «резюме достижений» 

В какой-то момент карьеры Гретхен Ван Влимен, тогда работавшая менеджером по управлению персоналом в одной чикагской компании, решила, что готова поговорить с начальником насчет повышения. На первом этапе она определила, какую должность хочет получить.

«Я выяснила, где в компании есть пробелы, которые необходимо заполнить, — говорит Гретхен. — Мне было очевидно, что, если смогу связать свой карьерный путь с основными целями компании, у руководства будет больше причин повысить меня». В итоге, она выбрала новую должность: вице-президент по кадрам.

Эта работа подразумевала управление отделом кадров, а также поиск и прием на работу новых сотрудников для компании.

Важны не только бизнес-результаты.

Вы должны быть человеком, за которым люди готовы пойти

Прежде, чем поговорить с начальником, Гретхен составила «резюме достижений», куда включила многочисленные примеры, доказывавшие, что она способна выполнять обязанности, связанные с ее должностью, и готова к следующему шагу. Например, Гретхен описала, как переработала внутренние инструкции для компании, используя как навыки, отточенные в ходе работы консультантом, так и идеи команды, которой она уже руководила. (Инструкции распространили по всей компании.) «Я хотела показать, что сделала для организации помимо того, что требовала моя должность, — поясняет она. — Я также хотела продемонстрировать, как эти усилия повлияли на продуктивность команды и всего отдела и в конечном счете на результаты деятельности компании в целом».

Гретхен также разработала план, как команда будет справляться, если ее повысят. «Я составила список обязанностей, которые легко могла переложить на членов команды, которых специально подготовила», — говорит она. Затем она условилась о встрече с начальником. «Я говорила четко и кратко, опираясь на свое «резюме«», — рассказывает она.

Она понимает, что такие вещи не делаются сразу, сказала Гретхен начальнику. И действительно, тот не сказал «да» сразу. Некоторые вещи вызывали у него беспокойство. «Он задавал сложные вопросы о том, как мне удастся найти время для многочисленных новых обязанностей», — говорит она.

Встреча закончилась обещанием начальника вернуться к вопросу в течение ближайших месяцев.

«Тем временем, он поставил передо мной несколько краткосрочных задач». Гретхен добилась успеха. Она получила повышение и сегодня работает вице-президентом по кадрам в компании Stratex, оказывающей услуги в области подбора персонала.

25 стартапов, которые будут стоить $1 млрд

25 стартапов, которые будут стоить $1 млрд

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector